不知不觉，小美搬家已经走过一年了，一年的困苦挣扎，在 2014 最后的这些日子里，变得格外强烈。曾经自信满满的我们，终于遭遇了市场萎缩的问题，在自己最自信的方向上遭遇一记迎头痛击，怎么想都不好受。

生活中，要解决一个问题，通常有两种方式：其一是闯，逆流而上，用最短的是时间去正视问题，探究根源，寻求解决；其二是避，避开锋芒，大多数问题或有周期或是偶然，坚持住自己，时间会帮我们洗走这些艰难。但是在创业的时候，任何温和的决策都可能是未来的祸根，在态度上，我们没有那么多的选择。

高压下的生活，时间长了，人还是会渐渐麻木，坚持初心或许会是创业中面临的最大的挑战。作为一种可能有效的方式，我打算把自己创业中的一些思想、点子和探究记录下来。仅作记录和探讨，不保证内容的正确性和科学性。

Problem: 找寻稳定并有益的员工奖励机制

员工奖励机制是每个公司甚至是组织团体都会遇到的一个问题，甚至经常作为薪资结构的一部分来被看待。由于不是硬性的薪资部分，因此在处理起来非常灵活，又特别是对于小团体而言，比如现在的小美。但是，当我们静下来细细的思考如何确立稳定并有益的 员工奖励机制 时，会发现它比制定薪资结构更为棘手。

之前的方案

1.初创阶段：

小美最初的奖励机制是简单粗暴的，营业额最高的员工奖励一定金额的奖金。

这个时候的奖励方式属于没有任何资料参照的试错期，刀耕火种的年代

2.多元化阶段：

随着发展，我们发现营业额不是作为衡量一个员工优秀度的充分条件。客户反馈，后头客，工作态度，出勤情况等等都应该纳入考核范围。

这个时期，正好也是小美快速发展的时期，购入新车 + 新血液注入，我们开始意识到奖励是促进团队效率甚至团队凝聚力的重要手段。于是我们又新增了一些奖励项目，设立的机制基本是：

觉得某个员工应该奖励 -> 探究应该奖励他的原因 -> 比对其产生的效益 -> 设立相应奖励

3.奖金纳入薪资：

随着多项奖励的设立，每个月奖金的发放不自觉的已经覆盖了大部分员工，虽然名头不一，但是不可否认的：奖金已经常态化，员工已经开始认为，奖金就是自己工资的一部分。

这对于创业者来说，不是一个很好的信号，因为这可能意味着你所发放的奖金已经达不到你预想的效果了。但等你意识到的时候，早已是骑虎难下。于是，就我们小美而言，选择了顺势而为，在谈薪资时，直接纳入了奖金部分。

PS：其实这对很多成熟的公司来说也是常态吧，将奖金、餐补等纳入薪资结构。

4.寒冬

由于遭遇淡季，业绩惨淡的10月，取消所有奖金。。。。

5.探寻新的奖励机制

通过之前的问题，我们认识到，奖金的设立并不是一个可以随意施展的部分，开始认真的思考如何建立稳定且有益的奖励机制。新的奖励机制准备试行。

一些思考

奖金或奖励机制的设立，其目的是毋庸置疑的，但如果仅仅把它定位为激励员工的手段，是不合时宜的。虽然不知道成熟的大公司中是如何处理的，但在人员不多的创业团队中，奖励机制是握在掌舵人手中的一件重要道具，使用好了能为当前的团队建设带来巨大的贡献。

奖励机制设立的几个作用，私以为有如下几点可以参考：

  1. 激励员工，促进员工保持积极性

  2. 变相涨工资（是实话），作为工资和营收的一个缓冲带

  3. 人道主义安抚，创业团队不比成熟的公司，任你人来人往，留住人心是我们的必修课

基于上面的认识，展开探讨：

  1. 对某一方面做得最好的员工给予资金奖励，确实可以激励员工保持工作热情，但是要产生你争我夺的效应，那么你肯定是想多了。对于小团队而言，成员之间过于熟悉，是无法达到这个目的主要原因，坦白的说，有时候还应该避免这种情况的产生。现实中的情况是：拿到过奖金的员工会每次都尽力去拿奖金，其他员工不会刻意的去想要把奖金抢过来，以至于最后拿奖金的一直都是同一个人。

  2. 创业公司，营收不稳定这个问题应该时刻考虑到财政计划之中，绝对不能因为一时的春风得意就忘乎所以。奖励机制的设立也应该充分考虑这点 —— 避免把奖金设立成固定项。把奖金划入薪资，从而实质上提高员工薪资收入是没有问题的，但是一定要在意识形态上避免这一点，特别是对营收不那么透明的公司或者不懂评估公司营收的员工而言。在他们的眼中，一切导致他们实得工资减少的原因，都是公司在「抠」钱。通常，这并不会对他们的心态造成多大的影响，但万一员工正处于情绪波动的『月经』期呢？防微杜渐，是笼络人心的重要部分。

  3. 奖励不要只给『最』、『第一』的人。为什么要这样其实我自己也无法提供充分的论据，只是一个凭这么久的经验直觉得出的杰伦。一个团队优秀的，绝对不只是某一个人，与其奖励每个方面的最优，还不如退而衡量他们的综合效率而给予有差别的奖励，即可以避免多项奖励的混乱，又可以借助综合效率衡量这一说辞避免奖励参考因素过于直白。

  4. 奖励机制的参评标准必须是透明的、可量化的、有说服力的。尽量不要把主观因素纳入考虑之中。如果你发现你觉得应该拿奖励的员工没有拿到奖励，你应该考虑的是你是否对手下的员工有了偏见或者你的量化方式出了问题，绝对不要『想办法』把奖金发给他。

  5. 还是说实话吧，说到底，我认为我们新的奖励机制最关键的部分在于 综合效率衡量 这个过程里。通过一些『科学』的装饰，对于普通员工而言这其实就是一个黑盒，嗯，没有错，就是黑盒，一个让你能够让你在一定程度上把控结果，又能自圆其说，还能让员工都认可的黑盒。

  6. 钱不是唯一的奖励方式。有时候用更少的钱能达到更好的效果，比如我们选择用香烟来替代部分奖金。一方面投其所好，自然是好的；另一方面，奖金通常与工资一起发放，相比起工资，奖金少得可怜，很容易被忽视。所以，奖品、表彰和聚餐等等都是很好的奖励方式。

结束语

闲扯完毕，关于创业团队如何设立奖励机制的问题，我也只是初探一二。具体采用什么方式才是最合适的，我相信随着时间的推移，是需要不断微调的，树立起如何设立奖励机制的原则其实才是本文要表达的东西。

创业不易，无论这条路有多艰难，只要是你期待的，就勇敢走下去吧。